藍圖與大膽行動：Emmanuel Faith如何重塑人資敘事
Emmanuel Faith早在Cowrywise、Big Cabal Media乃至現今的AfriChange領導人資團隊之前，他的職涯起點是在一個名為Naija Startups的創業社群中擔任志願者，協助創辦人解決招聘問題。
這段經歷為他後續的職涯定下了基調。十年之後，Emmanuel已經成為奈及利亞科技界的頂尖人資專業人員，其工作表現如同他的觀點一樣引人注目。在這次訪談中，我們深入探討他十年職業生涯的幕後點滴，了解他如何建立一個挑戰人資職業刻板印象的職業，推翻不完整的系統，倡導性別平等，並為他關注的事情騰出空間，如女性足球。
如果你的職業旅程是一部電影，片名會是什麼，為什麼？
那會是《藍圖與大膽行動》
在我工作的每一處，即便是早期在GE擔任初級職位時，我總讓一些有價值的東西留在公司。在Cowrywise，我與成長團隊合作建立了職業校園大使計劃；我為產品上線撰寫了關於足球儲蓄的部落格文章，即便當時我的正式頭銜是人資。我甚至負責過合作關係。在BCM，我的工作時間最短，但仍然實施了一些方案，有些甚至在我離開後才正式上線。
無論在哪，我都做出了顯著影響，設計了一些能增加價值且創造持久影響的人才管理流程。這就是藍圖的意義，而大膽行動則是在於挑戰。奈及利亞的人資有一個真正的問題，不是無能而是恐懼。人們害怕挑戰管理層。因此當執行長說到‘做這件事’時，他們只會回答‘是，先生’。但我不是這樣運作的。如果我認為某個決定是有缺陷的，我會說出來並用數據和數字支持我的意見。
談談你進入科技行業的歷程。
我的人資職涯始於一個科技社群Naija Startups，最初作為志願者，後來轉任招聘助理。雖然這是我故事的一小部分，但卻很重要。Aramide Abe是社群的創辦人，她給了我一個機會。
同時，我也給了自己一個機會，透過向她提出自薦。這是在Paystack成立之前的事情，那時科技產業還不算大行業。當時，她會定期飛到奈及利亞參加聚會，而我幫忙組織和管理這些活動。後來，當我開始修讀CIPM時，她說‘人們在招聘上有困難，你就是我們的人資專家，幫助他們。’那就是我開始做招聘的方式，通過我關閉的職位來賺取佣金。
那時，我甚至不認為自己是在科技行業工作。之後，我加入了通用電氣（現在的GE Vernova），一個位於《財富》500強名單中的公司。很多人詢問我的科技旅程時，我通常從Cowrywise開始說起，因為那是我第一次全權負責人資功能。我加入時擔任第一任‘人力與文化主管’，並從頭開始構建了他們現在仍然使用的人資系統。
從那之後，我又轉任Big Cabal Media擔任‘人才管理總監’，而現在我則在非洲最領先的匯款公司之一的AfriChange工作。
你對人資這項職業非常有表達欲，還有自己的YouTube頻道，經營著HR Clinic，而且正在針對女性足球建立Fervora。如何管理這些事情？
我非常相信‘工作生活流’，而非‘工作生活平衡’。生活不總是能夠精細地劃分成等量的部分。有時候，有一件事會占據前排座位，這完全沒問題。
例如，Fervora曾經因我的共同創辦人們不在而暫停了大約兩到三個月，而我正全力領導一些關鍵的人資專案。但現在隨著WAFCON即將到來，Fervora又完全恢復運作。
而在Fervora之外，今年初我在我為英國和澳大利亞的各大國際平台撰寫的文章不多。從一月到三月，我總共沒寫超過三篇。但從五月至今，我已經為每个平台寫了超過四篇文章，其中還有更多的文章已經排定發布。
這些都是靠著優先級來管理的。在不同時間點，不同事情有著不同的重要性。有時候是人資，其他時候則是女性足球。我稱其為‘多元表達’。如果你是那種有多元創意或專業出口的人，你需要知道如何優先排序並相應地分配你的能量。
我最喜歡的一篇讀物是哈佛商業評論上的一篇文章，題為‘管理你的精力，而不是你的時間’。我一直記得這個觀念。我使用工具幫助我保持專注，例如一個應用程式，一旦我達到每日配額，就會鎖定Instagram和Twitter。
總結一下，我並沒有找到平衡，但我通過按優先級來決定我的精力流向。
考慮到你對女性足球的熱情。這份興趣從何而來？
我對女性足球的支持源於兩個原因：透過永續發展目標5探求性別平等等議題，及我對體育的終生熱愛。
當我進入人資行業後，我變得更加意識到性別薪資的差距。這是多元、平等與包容（DEI）對話中的一個重要部分。各個行業中，女性通常獲得的薪酬低於男性。在Cowrywise，我最自豪的一次活動是Design Fund for Women。在2021年，我撰寫了一篇文章談論性別薪資平等，這使我有機會成為BBC Global Questions的共同問卷編寫者。這次經歷讓我意識到仍有許多工作需要完成。
從那時起，無論是在Cowrywise、Big Cabal Media或是AfriChange工作時，我都確保女性能夠獲得應有的報酬。我積極鼓勵女性談判，因為那些資源就在桌上。
當你看看女性體育，這樣的動力仍然在發生。比如女性足球，就嚴重缺乏資金。人們常會用網球作為平等的榜樣——大滿貫賽事中無論男女性別，獲勝者都可獲得相同獎金，這全都歸功於Venus Williams及Billie Jean King多年來的努力抗爭。
但在足球方面，情況則大不同，主要因為還沒有足夠的收入來源。而原因在於人們對其缺乏認識。
所以，我把重點放在提高認識。更高的識別度會帶來更多的財政收入，最終轉化成運動員更好的報酬。看看FIFA女足世界盃：2007年的獎金是100萬美元，到了2019年達到400萬美元，而在2023年躍升至1,050萬美元。這樣的增長來自於越來越多的人在觀看、在討論和購買門票。
我想要在這個‘提高認識’的階段持續發揮作用，因為這就是我們如何改變這個遊戲經濟的。
你有一段時間處於工作過渡期，甚至拍了一段影片。在這段時間，你如何度過心理與職業上的挑戰？
首先，我想說，經過我管理的招聘過程的人都可以告訴你，我從不取消候選人。我很注重同理心的反饋，我盡力做到儘可能體諒。在Cowrywise，一位應徵者曾告訴我，我的拒絕信就像一封情書。這讓我深有感觸，因為我知道被不公正對待的感受。我曾經站在另一邊，甚至為此製作了一支youtube影片。
失業的時期很艱難，沒有人享受那樣的狀況。但在這段期間，我學到了一些重要的事情。第一是，隨著你在職場階梯的升高，在像奈及利亞這樣的經濟體中，找到某些職務會變得越來越困難。我收到過邀請，但不是我設想中的版樓。我已經涉足過金融科技與媒體科技，而我並不願意離開科技行業。這種快速的節奏令我著迷。
在這期間，我發現了一些大於個人經驗的事：當你更進一步深入職場時，簡歷上需顯示所謂的‘發展性差異’。例如，取得MBA，碩士學位，或是一個高層的課程—一些能够信號著持續成長的東西。我因為少了這些額外的差異化證書，而錯失了兩三個角逐中的角色。
而[wikipedia]-對影片而言，我不是為了求職而發布它的。我發它是因為我想成為第一個複製這種風格的奈及利亞人。這是目標。但它最終還是給我帶來了機會。
你提到影片幫助你獲得一些工作機會。具體是如何發生的？
這段影片並未直接為我贏得現在的AfriChange工作，但毫無疑問起到了作用。我有一段時間想要這樣做的念頭，並想成為以這種風格拍攝的第一位奈國人。然後我看到一位我尊敬的領導者發佈了一段影片說‘本周去做一些困難的事情’促使我最終錄了那段影片。
有趣的是，那位製作那段影片的人正是在四個月後成為我在AfriChange的招聘經理。有時，單純地為個人表達或創造而做出的事情會以意外的方式敞開大門。
身為一名人資經理，你會對正在尋求在今日競爭激烈的就業市場中脫穎而出的候選人說什麼？
首先，這聽起來確實是陳詞濫調，但陳詞濫調存在是有原因的—在公眾面前建構自己的形象。這就是最重要的事。我當初的很多面試機會是來自於LinkedIn或Twitter上認識我的人。
其次，理解自己所處行業的獨特性。我獲得了相當多的邀請，但我在尋找一個高層職務，尤其在這種經濟環境中，這需要更長時間去獲得。如果我當時只是針對中級職務，我可能不會長時間地徘徊在就業市場中。但那正是你應該深知你的行業特性之所在。有些非常愉快的應徵過程是與那些彼此了解而進行的，因為我研究過使該招聘過程獨特的因素。
我總是對數據分析師提出這樣的建議：不要只告訴我你做過這份工作，展示你的項目。你在9至5的工作之外解決了什麼樣的數據問題？你正在進行哪些反映行業特性的個人專案？那將會引起注意，特別是你剛起步而還沒有正式工作經驗的時候。
另一個重要的教訓是，這不總是關乎於你。有時候，這確實與他們有關。我曾經參加了一個令人興奮的職位的兩輪面試。最終階段是與CEO會面，我們已經開始討論賠償方案。然後招聘顧問回來告訴我‘CEO希望這個HR角色由女性擔任’就這樣。所以呀，問題不在於我，而是關於其他的原因。
最後，我的朋友Michael經常提醒我，這是一種數字遊戲。有時你申請五份工作就獲得一份，其他時間則是你申請505份後才會得到回應。關鍵是保持可見、保持活躍並持續申請。
讓我們談談人資中的性別動態。為什麼一些對這角色的刻板印象依然存在？
這種對人資是‘女性角色’的想法絕對是一種誤解。有趣的是，目前奈及利亞科技界頂尖的人資專業人士中有不少是男性。這種刻板印象存在是因為人資最初是一個以管理為重的職能。管理職位常被看作是照顧工作的延伸、滋養、支持和富有情感感受的。所以人們以為女性天生更適合做人資。
但人資已經演變。今天，它不僅是‘好’或‘共情’。它關乎於成為一個策略性的業務夥伴。我們現在有了CHRO（首席人力資源官）。人資坐在執行董事會桌上。僅今年一年，我已經做出了至少五個以數據驅動的決策，要求我與CEO坐下來，逐數討論，以及解釋我正在提出或反對的變更背後的業務理由。
十到十五年前，沒有人將人資視作這樣的角色。那時一切都只是人事管理。如今，一些人資職務甚至要求像Python這樣的技能，顯示出了我們行業的進步。
我在書中觸及了這點，《如何在人力資源中工作於奈及利亞》。這些刻板印象並不反映今天工作所要的特質：商業敏捷性，數字處理能力及策略性思維。脈絡傾向的假設已經不再成立。
你是否曾考慮過第二份職業曲線，完全轉行另一個領域？
如果Alexis Ohanian今天打電話給我，邀請我加入776公司，不論是作為內容策略師、業務分析師，或者女性足球的任何角色，我會在Twitter上發出一個長的感謝帖，告別人資，全面投入到體育領域。毫不猶豫。
這麼做是我不會猶豫的那種變動。
我經常說，你的職業旅程就如同一場馬拉松。有的人用26年的時間，在一條跑道上跑馬拉松。另一些人則會換跑道。我已經有過這種轉變。我七年前從金融轉換到人資。許多人從未意識到，因為這個轉變發生得如此流暢。在Cowrywise，我們有一個叫做內部機動性的概念。如果你在做一件事情，但希望做些其他與我們業務目標一致的事情，我們將為你開啟這個機會。
因此，既然內部機動性在公司內部有效，那麼在你寬廣的職業生涯中，外部機動性也應該一樣有效。如果幾年後看到我出現在女性足球領域，別吃驚。這是我一段時間以來一直熱衷的事情，我也願意隨著時間演變。
在一家公司長期工作和工作跳槽之間，你有何看法？
這個問題用一個情景為基礎的鏡頭來回答，因為情境真的很重要。大部分的奈及利亞科技公司仍然缺乏有系統化的補償福利。在大部分情況下，為了獲得更好的薪資，唯一的選項就是跳槽。但問題不該單單是‘我該跳槽嗎’，而應該是‘在目前職涯階段，我該優化什麼？’
當我在Cowrywise工作時，我也接過邀請。事實上，在那裡的第250天，一位知名CEO公開在Twiiter上邀請我，然後私信給我安排了一個角色。他甚至絲毫不避諱。這固然受用，而我也利用這機會內部談判加薪。但我留了下來，因為我在人資行業剛剛起步。我需要的是穩定和連續性，多過於一個收入跳躍。
現在，五年後，我大可能會選擇這些機會，因為所優化的內容已不再相同。我已經證明了自己，我可以更容易面對新系統與挑戰。
我總是建議人們早期留下來至少18個月，也許兩年。用這段時間建立基礎經驗。在那之後，你可以開始探索。遺憾地是，因為許多公司缺乏明確的職涯成長框架，人們往往不知道接下來該怎麼做。所以當有人捧了一個100%的薪資加倍的機會，他們會毫不猶豫地跳槽。
不過讓我們假設我作為一名產品經理，賺₦600,000，我知道六個月內，我將升遷為一名高級產品經理，薪資增至₦1,000,000。如果另一家公司提供我₦1,200,000，我可能會選擇留下。為什麼？因為我在這裡已經建立了人際關係，熟悉系統，而差距僅僅是₦200,000。但如果沒有人告訴我這升遷會發生，我可能會毫不猶豫地接受₦1,200,000的邀請。
這是我試著對創辦人講的內容，當我在各類活動，加速器以及孵化器的時候告訴他們：擁有不錯的福利還不夠。你必須明確地且連續地傳達給員工。在入職時，在績效審核時，或是在團隊會議時。讓人們知道未來有什麼在等著他們，否則他們會假設什麼都不會發生，然後就會選擇離開。
所以，你問我應該留下來還是離職？這要看情況。你目前處於哪個階段，現在什麼對你來說才是最重要的？首先了解這點，然後去行動。
預備談薪水時，你有什麼建議可以分享？
談到薪資談判的時候，我總是告訴人們專注於三件事情。首先，你所在行業是什麼？其次，行業的支付力如何？然後第三點，這是大家經常漏掉的地方：職位描述到底寫了什麼？
兩個職位可能有相同的名稱，但可能意味着完全不同的事情。在Paystack的‘人員關系’可能要處理薪資和福利。在PiggyVest一樣的標題可能只聚焦在參與與招聘。所以不要根據職位來談判—根據實際工作內容來談判。
另一個要考慮的因素是你的經驗的深度和多樣性。假設你是一位在製造，媒體科技和SaaS之間工作的高級業務銷售員，你的價值不僅是你所做的工作，還在於你所攜帶的網絡和內在記憶。你帶著社會的資本加入了團隊，而這重要的。你絕對應該要求帶上你的錢包。
金融的情况也一樣。如果你是一位擁有CFA，ACCA和ICAN認證的CFO，那不是單單的資格堆疊。這增加了品牌的重量。你的個人品牌成為公司品牌定位的一部分。因此，當你走進房間時，要充分意識到你所擁有的一切，並由此談判。
關於這個話題，我也在YouTube上做了名為《如何索取你應得的》的影片。在2025年的非洲勞動力高峰會，我還將教授一場關於如何談判你的薪水的一小時課程。所以，如果這個話題對你有吸引力，歡迎聽我講講。
最後有什麼想分享的嗎？
那，可不單獨工作，顯示你在努力。無論你願不願意，你的故事正在被策劃。為什麼不自己做這個故事的作者，以自己希望世界讀到的方式來策劃它呢。