前瞻科技公司如何在2025年打造女性友好的包容性職場

多年以來，推動包容性職場一直是焦點，也是挑戰所在。儘管各種倡議層出不窮，但數據揭示了打造女性友好的科技職場的難點。

根據麥肯錫公司的2024年職場女性報告，每100名男性晉升為管理職位時，僅有87名女性獲得同樣的晉升機會。此外，在企業高層中，女性僅佔四分之一。在非洲，女性在決策角色中的代表性從2021年的7%微升至13%。

這顯然是文化問題，因為許多科技公司僅止於招聘多元性別團隊，而未能創造讓女性茁壯的環境。德勤和哈佛商業評論的研究顯示，包容性職場的員工保留率提高了50%，並直接影響客戶決策。數據明確顯示，我們需要新的方法。

那麼，企業如何構建更包容的職場並留住女性科技人才？Raenest的Tobi Otokiti和Salad Africa的Lady Kay分享了成功策略，突出四個關鍵文化做法，助力實現真正的變革。

五大策略建構女性友好的科技職場環境

公平評估團隊貢獻是關鍵，而許多科技職場仍默許傳統權力結構，偏袒聲音最大者。Otokiti指出：「在快速變化的環境中，男性技術領袖的意見和領導風格更易被接受，而女性和其他少數群體的員工則面臨更多挑戰。」

公司必須將包容性融入日常運營中，而非僅限於政策聲明。將技術貢獻系統性紀錄是一個有效方法。例如，GitLab採用透明且非同步的工作流程，所有輸入都被記錄並可隨時查閱，確保決策是基於充分紀錄的洞察。

另一個關鍵步驟是按照價值而非提出者的地位評估想法。Atlassian使用DACI等結構化決策框架，優先考慮各種貢獻而非階層，以多元觀點形塑核心項目，同時減少偏見。

女性在技術職位中面臨1.5倍的晉升嚴苛標準，據德勤調查，60%的女性經歷職場偏見。這解釋了晉升率間的差異：女性晉升數只為男性的87%，而有色女性僅為73%。科技公司正發現明確的晉升標準有助于打破這些循環。

Kay強調：領導層選擇應基於顯示的技能而非假設，這需要明確溝通晉升資格以減少主觀性。為進一步解決潛在偏見，公司正對晉升委員會進行偏見培訓，以幫助決策者識別和緩解偏見。

超越傳統政策，科技公司正重新構想在遠程和辦公室環境中支持職場父母的系統。例如，奈及利亞的六個月育嬰假是新生兒父母所必需的，但推行需考慮現實可行性。不僅是彈性育嬰假，托兒援助和職業發展計畫也是留住人才的重要策略。

Otokiti回憶道，她在工作中親身體會到提供托兒設施的重大變化。如此支持讓有才幹的人得以留在職場，而不必被迫離開。

成功的科技組織正在將真正的包容融入它們職場系統，透過定期的薪酬審核促進薪酬透明度和負責制，並實施平等薪酬和福利政策。

產假政策必須處理延長休假的需求和因而對業務連續性的實際挑戰，這些策略證明相當有效。

關鍵轉變涉及陪產假。當高層管理者全面休陪產假，這起到了正常化照看者角色的作用，這不僅不將其視作職業倒退的信號。

聰明的企業讓經理負責創造公平的職場環境。Ot zadovoljstvo工作，Kay指出，「我合作者中有很多男性領導，給予我所需的支持；然而，當我能和一位女性的COO合作，這樣的對話特別具有關聯性和團隊感。」

最好的組織不僅希望經理會做對事情——他們期待具體行動。領導者接受培訓以注意何時他們對男性的想法給予更多分量。輪流會議領導者，讓每個人都有機會獲得帶領討論經驗，也確保女性的工作得到相應的信用。

公司保持管理人的公平待遇問責可提升其創意、團隊合作，以及留住優秀人才。

研究顯示，實施變革的員工經歷了：

儘管上述策略旨在解決性別差距造成的問題，將人才保留的時間和努力進一步提升——特別是在現在這個迅速變化的科技環境中。

不僅是HR和法律團隊，員工也必須合作制定實際操作有效的政策，以創造一個所有人都能茁壯的環境。公司需走出表面功夫，投資於適當的執行、開放的反饋渠道以及基於自身職場現實的持續迭代。即使是微小的變化，如上述步驟，也能帶來不同。關鍵是現在開始行動。