多年的努力推動，使得打造包容性職場成為一個焦點和挑戰。即便有許多倡議，數據卻說明在科技領域中為女性建立包容性工作環境並不容易。
根據麥肯錫公司2024年的女性職場報告，每100名男性經理中只有87名女性得到晉升，而女性僅佔四分之一的高階主管職位。非洲地區的領導差距依然存在，自2021年以來，女性在決策角色上的比例僅從7%增至13%。
這顯然是一個文化問題，因為許多科技公司僅停留在招聘性別多元的團隊上，而非真正打造出女性能夠茁壯成長的環境。Deloitte與哈佛商業評論的研究顯示，包容性工作場所的員工留任率高出50%，並且直接影響客戶的選擇。數據明白無誤地說明我們需要新的方法來改變現狀。
那麼，企業如何能夠打造更具包容性的工作場所，並留住女性科技人才呢？Raenest的Tobi Otokiti和Salad Africa的Lady Kay分享了成功的策略，強調了四項能夠真正帶來改變的文化實踐。
重塑傳統權力結構
團隊在成員貢獻被公平評估時能獲得更大成功，然而許多科技職場仍然依賴傳統的權力結構，這通常有利於表達最強勢的聲音。Otokiti觀察到，在快速變化的環境中，技術領袖——通常是男性——的想法與領導風格更易被接受，而女性和其他不被代表的員工則需面對更多的審視。當決策在少數幾人中進行或受到個別聲音主導時，創新因此受損。
為了改變這一現狀，企業必須將包容性納入日常運營，而不僅僅是政策聲明。一種有效的方法是系統地記錄技術貢獻。例如，GitLab採用了透明、異步的工作流程，所有意見都被記錄並可供訪問。這確保了決策是基於有據可查的見解，而非非正式的影響力或誰先在會議上發言。
另一個關鍵步驟是基於創意本身而非發言人的地位來評估想法。在Atlassian，團隊使用結構化的決策框架如DACI（Driver, Approver, Contributor, Informed），該框架將貢獻優先於層級結構。這一方法使多樣化的觀點在重大決策中得到反饋，從而減少偏見。
為重大決策構建跨功能團隊也是促進包容性的一種方式。像Stripe和Spotify這樣的公司，將工程、設計和產品管理等代表一起參與戰略討論。這一協作方法打破了孤島，以多樣化的專業知識來推動更高效的結果。
通過將這些實踐嵌入決策過程中，企業超越了表面層次的多樣化努力，從而創建出真正包容的工作環境，讓所有員工——不論背景如何——都能發揮有意義的影響。
使晉升體系透明
女性在《財富》500強企業中領導超過10%的案例標誌著進步和持續的性別平等挑戰。Korn Ferry的全球CEO繼任實踐領袖Jane Stevenson指出，女性CEO不再是奇異的例外。
晉升偏見的影響是真實且可測量的。技術職位中的女性面對1.5倍的更多審查，Deloitte發現60%的女性員工經歷職場偏見。這解釋了晉升率的差異：每100名男性中僅有87名女性被晉升，對於有色女性來說，差距更大，只有73次晉升。這種系統性不平等解釋了《財富》500強女性CEO的代表性多年來一直停滯在8%。
科技公司正在發現明確的晉升標準有助於打破這些循環。Kay強調，偏見常常影響女性在領導層的招聘，“有時候，一位女性有更多的經驗或技術技能，她卻僅僅因為是女性而被忽視。招聘的人甚至難以想象她扮演那個角色。”
為了解決這一問題，Kay強調領導層選拔應基於可驗證的技能，而非假設。這要求定義並明確傳達晉升資格，以減少主觀性。為進一步解決潛在的偏見，企業正在為晉升委員會實施偏見培訓，幫助決策者認識和減少偏見。研究也表明，性別基於的晉升指標能指出需要幹預的地方。
這一里程碑雖然重要，但也突顯出需要全面的方法來真正為女性建立一個包容性的科技工作環境。IBM在STEM教育方面早早面對性別差距，以加速女性職業生涯的進程。這些努力也支持了平等就業機會原則的合規。
創新支持系統
超越傳統政策，科技公司正在重新設計遠端和辦公室環境中的工作父母支持系統。例如，尼日利亞的六個月育嬰假規定對新手父母至關重要，但需要仔細且切實地落實。除了靈活的育嬰休假，提供兒童照護幫助和為女性甚至男性量身打造職業發展計劃也是留住人才的關鍵。
Otokiti回憶她在工作中獲得的在職托兒服務如何改變了她的經歷：“我親身體驗到的一個重大變化是對哺乳母親提供的托兒設施。這讓我能夠無縫地平衡職業和個人責任，從而提高了我的生產力和對公司的承諾。這一政策顯示出公司真正關心員工的福祉，並創造了一個包容的工作環境——讓女性不必在職業成長和個人責任之間選擇。”
這種支持使得有技能的專業人士能夠留在職場中，否則可能會被迫退下。蓬勃發展的工作場所提供了一系列的支持選項：公司的托兒所，混合辦公樓中的哺乳室，和遠程員工的虛擬健康資源。本質上，僱主必須將這些福利整合到工作場所文化中，確保靈活性和支持是常態。
為促進女性的發展，企業應投資於外部網絡機會，使員工能在工作時間內有經濟支持地參加針對女性的技術組織交流。
Kay還見證了企業內部支持性環境的力量，這些環境中，女性可以公開討論挑戰並合作解決方案，增強歸屬感。她指出，“我經常與提供必要支持進行專業發展的男性領導者合作，他們幫助我最大化地發揮技能。然而，擁有一位女性COO能讓我們的對話感覺特別貼切，並加強了團隊的團結感。”
除了安全空間，心理健康和職業發展計劃對於長期包容性至關重要。進入和退出育嬰假常常是被忽視的壓力來源，這使得專門的輔導和指導變得很有價值。與經驗豐富的在職父母配對新父母，公司能創造支持網絡，減少重返工作的壓力。
為女性設計的結構化職業發展計劃、遠程選項和工作時間的靈活性，確保了照護責任不會脫軌他們的長期職業成長，同時這對於科技領域的女性具吸引力。
這不僅有助於留住人才，也表明公司重視其員工的福祉。最終，科技公司以創新為基礎，但可持續的創新需要在每一個生活和職業階段擁有支持的工作隊伍。
正式化政策
成功的科技組織不依賴非正式倡議，而是將真正的包容性納入其工作系統。
根據美國勞工統計局（BLS）的數據，女性全職工作者平均僅賺得男性收入的84%，而這種差異可以表現為獎金、加班費、健康保險甚至退休福利的差異。
不平等的薪酬和福利對於科技領域女性的影響不容小覷。不僅損害了財務福祉，對於她們的職業生涯與晉升機會亦有長期影響。如果女性認為自己的價值和報酬不公平，可能更不願意爭取更高的薪酬或更高薪的職業。
為應對這一問題，科技公司正在通過定期的薪酬審核來促進薪酬透明度和問責制，實施同工同酬政策，並為女性提供協商和自我倡導的必要工具和資源。
各種休假政策必須同時滿足延長休假的需求和業務連續性的實際挑戰。這包括管理連續休假期間，通過漸進返工計劃或調整補償來確保順利重返工作，以及提前規劃以適應生活過渡而不是懲罰可能的照護者。
一個關鍵的變革涉及到父職假期。當高層管理者以身作則，接受完整的育嬰假，正常化了照護角色，則表明這不再是一個職業挫折。組織必須培養一種文化，使男女都能毫不畏懼地承擔照護工作。研究表明，這將能保留成千上萬的科技女性。
安全且支持的工作環境是包容性工作的基石。這需要零容忍任何形式的歧視或騷擾，清晰的報告程序，以及對尊重和平等的共同理解。Kay強調，確保女性員工不被置於不舒服或不安全的境地，說道，“比如，請不要讓女性一個人在深夜與男性在酒店酒吧進行商務會議。” während夜間會議應安排在安全時間，並提供安全的交通選項，必要時可進行虛擬會議。清晰的應急方案，包括即時協助和溝通渠道，也是必不可少的。
領導層須負起責任
聰明的公司正在使其管理者負責打造公平的工作場所。正如Otokiti所説：“我注意到我的技術建議不如男性同事得到重視。與一位女性同事確認這一模式後，我們向經理反應。”這很快改善了決策流程，使每個人的建議得到公平對待。
最好的組織不僅期望管理者行使正確的行動——它們指望具體行動。領導者現在被訓練去注意何時傾向於重視男性的建議，他們輪流領導會議，使每個人都能獲得主持討論的經驗，並確保女性得到工作的功勞。
“告訴團隊中的女性，‘嘿，這是女性歷史月，辦點什麼’是不夠的，”Kay解釋道。“公司有責任制定這些政策並使其官方化。”
這一轉變重要，因為良好的意圖不夠。公司發現，當他們要求管理者負責公平對待時，她們會收穫更好的創意，更強的團隊合作，和渴望留在工作的員工。
商業影響清晰明瞭
研究顯示那些實施這些變革的員工見證到：
- 表現比缺乏多樣性的同行高48%
- 有性別多樣化的執行團隊帶來25%的更高盈利能力
- 員工參與度增加83%
- 員工保留率提高50%
工作的未來意味著什麼
雖然全面量化性別偏見的影響困難，但以下數據顯示：
- 女性僅占《財富》500強CEO職位的10%。
- 在尼日利亞，女性每月收入比男性少270美元。
這些數據顯示了一個普遍問題，然而單靠數據無法進行改變。到2030年縮小性別差距將增加13萬億美元至全球GDP——但前提是公司要超越表面性的修正。
真正的影響在於每個人互相協力。HR、法律團隊和員工必須協同合作創建在實際上奏效的政策，而不僅僅是形式上，以創造每個人都能茁壯成長的環境。
科技公司尤其要超越達到多樣性目標，應投入適當的培訓、開放的反饋渠道，並基於自身工作場所的現實持續改進。起初，這可能有些壓力，但即便是小步驟，正如上述步驟，可以帶來改變。最重要的是要開始行動。